A cikk az alkalmazási kapcsolatok négy fontos aspektusát vizsgálja: a munkaadók és a munkavállalók összepárosítását, a vállalatspecifikus humántőke létrehozását és megtartását, a stabil bérek biztosításszerű jellegét és a munkavállalók erőfeszítéseit. A megoldásokat áttekintve láthatjuk, hogy a nem a munka határtermékével megegyező bérezés több szempontból is hatékony lehet. Egyrészt az ennél magasabb (ún. hatékony) bérezés miatt a munkahely elvesztésének költsége megnő – így ez megfelelően elősegítheti a vállalatspecifikus beruházást, illetve kellő ösztönzőt is jelenthet a munkavállaló számára. A halasztott bérezés a munkavállalók kiválasztásában, illetve az ösztönzésben is jelentős szerepet játszhat. A fix bérrendszer a kockázatmegosztást segíti. Ugyanakkor tudnunk kell, hogy a bérezés ezen elemei általában meg kényszeríthetőek ki bíróságon (ezek ún. implicit szerződések), ezért ezek teljesítése csak önkikényszerítő mechanizmusok révén lehetséges.
A munkaszerződések egyik alapvető funkciója a heterogén munkavállalók és a heterogén állások összepárosítása. Ez a párosítási folyamat kétlépcsős: az egyes munkakörökhöz meg kell találni a megfelelő személyeket, majd az állás betöltéséhez szükséges képzettséggel kell ellátni őket A munkaadók a megfelelő embert akarják megtalálni, míg a munkavállalók a megfelelő munkát keresik. Az információs aszimmetria (a munkavállaló többet tud a saját jellemzőiről, a munkaadó pedig a munkáról) és a szerződéskötés előtti opportunista viselkedés (vagyis, hogy el akarják titkolni a negatív jellemzőket) nem megfelelő párosításhoz és kontraszelekcióhoz vezet. A specifikus humántőke megszerzése érdekében tett beruházások problémája az, hogy azok elvesznek, ha a kapcsolat megszakad. Éppen ezért olyan bérezési rendszerre van szükség, amely megakadályozza, hogy a munkavállaló rögtön azután elhagyja a vállalatot, hogy a beruházások megtörténtek. A felek azonban opportunista módon is viselkedhetnek, megpróbálva a vállalatspecifikus beruházás hozamának minél nagyobb részét kisajátítani. Azok, akik ilyen opportunista viselkedéstől tartanak, úgy dönthetnek, hogy nem vállalják a specifikus beruházásokat – ezt nevezzük akadályozási problémának. Az alkalmazási szerződések másik fontos feladata, hogy lehetővé tegyék a jövedelemszint változásából származó kockázatok megosztását. Végezetül a cikk áttekinti a munkaviszonynak azokat az (elsősorban bérjellegű) elemeit, amelyek révén a munkavállalókat optimális erőfeszítésre kívánják ösztönözni.
Az a technika, amelyet a munkaadó és a munkavállaló a párosítás során az információs aszimmetria leküzdésére használhat, a „jelzés”. Ennek lényege, hogy amennyiben egy lépés költsége negatívan korrelál az egyén rejtett, közvetlenül meg nem ismerhető termelékenységével, éppen ezért egy termelékenyebb személy nagyobb valószínűséggel hajlandó jelzést leadni, mint egy rosszabb termelékenységű. A legnyilvánvalóbb ilyen jelzés a képzettség. A munkaadó természetesen azokat akarja kiválasztani (kiszűrni), akik terveik szerint hosszú időre köteleznék el magukat – különösen, ha vállalatspecifikus beruházásokat kell tennie. Itt a felajánlott bérezésre adott reakciók generálnak jelzéseket. Azok, akik a halasztott bérezést választják (kezdetben alacsonyabb a bérük, de gyorsabban növekszik), azt jelzik, hogy hosszabb távon szeretnének az adott munkahelyen maradni. A munkavállalók oldalán a kompenzációs bérkülönbség függ össze a munkakörülményekkel: egy rosszabb munkakörülményeket kínáló munkáltató, amennyiben nem kompenzálja ezért a munkavállalóit magasabb béreken keresztül, nehezen fog alkalmazottakat találni, illetve a meglévőket is elveszítheti. A kompenzációs bérkülönbség elmélete azonban feltételezi, hogy a munkavállaló haszonmaximalizáló, megismerheti a munkakörülményeket, és tökéletesen mobil a különböző munkahelyek között.
A vállalatspecifikus beruházásokkal kapcsolatos problémák megoldásának (is) egyik eszköze az ún. hatékony bérezés. A hatékony bérezés alapja az a felismerés, hogy az egyensúlyinál magasabb (ezért munkanélküliséghez is vezető) bér akadályozza a kilépést.
Az akadályozási probléma ellen olyan bérezés jelenthet segítséget, amelyben a bért független attól, hogy a cég milyen beruházásokat hajt végre. Ez előzetes fix összegre szóló szerződéseket követel – bár ez önmagában még nem véd azon sokkok ellen, amikor az alternatív piaci lehetőségek hirtelen jobbá válnak egyik vagy mindkét fél számára. A bért ilyenkor módosítani kell, ha a felek el akarják kerülni a kapcsolatuk felbomlását. A cikk Teulings [1996] alapján felveti, hogy itt megoldást jelenthet, ha az újratárgyalás jogát a szakszervezetek, illetve a munkaadók központi tárgyaló szerveinek hatáskörébe utaljuk: így a tárgyalás független lesz a konkrét munkahelyi problémáktól, és a specifikus beruházások nem befolyásolják a döntést.
A munkabér biztosítási szerepét jelzi annak rugalmatlansága: a bérek „merevek”, nem reagálnak a ciklusokra, amelyekhez inkább a foglalkoztatás alkalmazkodik. Úgy tűnik, hogy a bérek és a foglalkoztatás alakulása nem magyarázható a kompetitív munkaerőpiac elmélete alapján, a bér nem lesz egyenlő a munka mindenkori határtermékével, és mivel ez elmarad, így a munkaerőpiac nem lesz mindig egyensúlyban. A munkabér biztosítási szerepének alapja az, hogy a kockázatkerülő munkavállalók nem szeretik, ha a jövedelmük ingadozik. Azonban a munka határtermékének változékonysága a bér változékonyságát is maga után vonná. Erre a jövedelmi kockázatra a biztosítási piac tökéletlenségei miatt a biztosítók nem fognak nekik biztosítást kínálni. Így a kockázatkerülő munkavállalók hajlandóak elfogadni alacsonyabb bért, amennyiben az nem ingadozik.
A munkavállaló ösztönzési problémájának alapja az ügynök-probléma. Hogyan érheti el a munkaadó, hogy a munkavállaló növelje az erőfeszítéseit? A nagyobb erőfeszítésre ösztönzés egyik módja a közvetlen felügyelet. Ugyanakkor a szoros és mindenre kiterjedő ellenőrzés drága. Így a munkaadó az ún. ösztönző bérezés révén próbálhatja meg a munkavállalókat keményebb munkára ösztönözni. Ennek egyik formája, amikor az alkalmazott bérét közvetlenül az általa előállított outputhoz kapcsolják. Ez azonban időről-időre erősen változó bérszinthez vezetne, ami ütközik a kockázatkerülő munkavállaló igényeivel. A megoldás itt egyrészt (ismét) a hatékony bérezés, másrészt a halasztott bérezés lehet. A munkavállalók ugyanis felismerik, hogy bár az ellenőrzés nem olyan kifinomult, hogy minden lazsálásra biztosan fény derüljön, de ha rajtakapják őket, hogy nem dolgoznak keményen, akkor el fogják őket bocsátani. Így elveszítik bérüknek a piaci egyensúlyi szintet meghaladó részét, hiszen ha elbocsátják őket, akkor az alacsonyabb bér kockázatával kell szembesülniük, illetve az – éppen az egyensúlyi bért meghaladó bérszint miatt fellépő – munkanélküliség is fenyegeti őket. A halasztott bérezés csak erősíti ennek a hatását: hiszen a büntetés, ha elkapják és elbocsátják, most magában foglalja azt is, hogy elveszíti későbbre halasztott magasabb bért.
Az fix bérezési megállapodások, illetve a halasztott bérezés általában csak implicit (hallgatólagos) szerződések lesznek, amelyek nem kényszeríthetőek ki a bíróságon. Vagyis a munkaadók (és a munkavállalók) arra vonatkozó ígérete, hogy elfogadják a fix bért akkor is, amikor a munka határterméke annál alacsonyabb, vagy magasabb, csak akkor hihető, ha a szerződések önkikényszerítők, vagyis mindkét félnek érdeke a munkakapcsolat fennmaradása. Ilyen érdek származhat abból, ha magas a mobilitási költség: a meglévő kapcsolat fenntartásának mindig megvan az előnye, hogy ennek révén el lehet kerülni a közvetlen mobilitási költségeket. Hasonlóképp erősíti a kapcsolat fenntartásának igényét, ha ezzel vállalatspecifikus beruházás veszne el. Végezetül a hírnév az egyik leggyakrabban emlegetett olyan hatás, amely egy szerződést önkikényszerítővé tesz. Ha valakiről az a kép alakul ki, hogy bármikor kész felbontani egy szerződést, amikor rövid távú érdeke úgy kívánja, akkor meglehetősen nehezen fog olyan partnert találni, aki a későbbiekben hajlandó lesz szerződni vele. Ugyanakkor nem valószínű, hogy a külső, piaci hírnév hatása a munkaerőpiacokon elég erős lenne. A cégeken belül az információáramlás gyorsabb és pontosabb is. Például ha a munkaadó tisztességtelen módon megszegi valamely ígéretét, az a munkamorál csökkenéséhez vezet, ami egyben veszteséget is jelent a vállalatnak.
A Szám megjelenését a
PPH Közpolitika Elemző Kft. támogatta.
